この記事では、パワハラの定義と特徴、そしてどのような発言や行動がパワハラに該当するのか具体的な事例を解説します。また企業や被害者の方のために、企業が取り組むべきパワハラ防止法やパワハラの被害にあったときに相談する場合の準備と流れについても詳しくご紹介します。
これを読めば、どういったおこないがパワハラに当たるのかを確認でき、適切な対策と解決方法を見つけることができるでしょう。より働きやすい職場環境をつくるための参考にしてください。
パワハラとは？
厚生労働省が定義するパワハラ（パワーハラスメント）とは、「①優越的な関係を背景とした言動」「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「③労働者の就業環境が害されるもの」の3つの要素をすべて満たすものを指します。ここからは、3つの要素について具体例を挙げながら、ひとつずつ詳しくご紹介します。
パワーハラスメントの定義
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
①優越的な関係を背景とした言動
「優越的な関係を背景とした言動」とは、上司から部下や先輩から後輩など、職場内で権限や地位が高い立場の人が、自身の優位性を利用しておこなう不適切な言動を指します。この場合、同僚または部下から上司へのパワハラも該当します。
具体的には、上司が部下に対してする過剰な要求や、威圧的な言動、嫌がらせをするなどです。また、部下が業務に必要な知識や経験があるにも関わらず非協力的といった行為も含まれます。上司や先輩など役職や経験が上だという場合だけでなく、取引先の担当者など社外の人に対する言動もパワハラとなります。
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、業務上の目的を超えて明らかに不当な要求や指示、過剰な負担を強いる行為などを指します。
例えば、不要な業務のために長時間の残業を強制する場合や、個人的な用事を頼まれて拒否したところ、業務と無関係の内容で叱責されたといったことも該当します。
業務上必要かつ相当な範囲かを見極め、パワハラかどうかを判断することは容易くありません。「言動の目的」や「言動の内容」「言動の態様、頻度、継続性」といったあらゆる要素を客観的に見る必要があります。
③労働者の就業環境が害されるもの
「労働者の就業環境が害されるもの」とは、身体的または精神的に苦痛を与える言葉や行為により、労働者がうまく能力を発揮することができない状態になることを指します。
例えば、大声で怒鳴ることや厳しい叱責を繰り返すことによって労働者にストレスを過度に与えて、意欲やパフォーマンスを低下させ、業務の遂行が困難になることが挙げられます。
労働者が怒鳴られたり執拗に責められたりするといった行為は、パワハラを受けた本人だけでなく周りの人にも不安やストレスを与えます。その結果、業務に集中できなくなり仕事ができないなど職場にとっても悪影響を与えるでしょう。
職場のパワハラ6つの具体例
厚生労働省が示すパワハラの分類に基づいて、実際に職場で起こる可能性のあるパワハラの具体例を6つご紹介します。これらの例は、どのような言動がパワハラに該当するのかを理解することにつながりますので、参考にしてください。
パワハラの6類型
・身体的な攻撃
・精神的な攻撃
・人間関係からの切り離し
・過大な要求
・過小な要求
・個の侵害
身体的な攻撃
身体的な攻撃は、殴る蹴るといった暴行や傷害のことを指します。物理的な力を使って危害を加える行為で、具体的に以下のような例が挙げられます。
・ミスをした相手の腕を強くつかむ行為。
・書類や筆記用具を相手に向かって投げつけたり、頭を叩いたりする行為。
・会議室で相手を押しのけたり、作業中の相手の肩を押したりする行為。
精神的な攻撃
精神的な攻撃は、人格否定や侮辱をする言動や必要以上に厳しい叱責をおこなうなどして精神的な影響を与える行為です。以下はその具体例となります。
・上司が「このまま目標達成できないなら、もう来なくていいよ」と雇用に不安を与える言動をする。
・大勢の同僚の前で、長時間にわたって大声で叱責する。
・日常的に「お前は役立たずだ」「バカ」「給料泥棒」といった侮辱的な言葉を繰り返す。
人間関係からの切り離し
人間関係からの切り離しは、自分と合わない労働者に対して、無視したり隔離したりして、職場で孤立させ切り離す行為のことです。具体的には、以下のような例が挙げられます。
・プロジェクトの打ち合わせから意図的に除外し、プロジェクトの進行に関与できないようにする。
・社内の飲み会やイベントに招待せず、上司や同僚との交流の機会を故意に奪う。
・会議中など社内での発言や存在を意図的に無視する。
過大な要求
過大な要求は、明らかに業務と無関係で不要なことや遂行不可能なことを強制したり、仕事の妨害をしたりする行為です。以下に具体的な例を挙げます。
・能力に見合わない業務目標や期限を設けて達成を強制する。
・一人では遂行不可能な膨大な量の仕事を強要する。
・私的な買い物や家庭の用事など業務と関係のない雑用を強制的におこなわせる。
過小な要求
過小な要求は、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた誰でも遂行可能な単純作業を継続させたり、もしくは仕事をまったく与えなかったりする行為を指します。具体的には、以下のような例が挙げられます。
・専門職や管理職の労働者に対して、単純な雑用や掃除などの簡易な業務を繰り返し命じる。
・明確な理由なく、長期間にわたって仕事を与えない。
個の侵害
個の侵害は、労働者のプライベートなことに過度に立ち入る行為です。以下は具体的な例となります。
・私生活に関する質問を過剰に繰り返す。
・病歴や性的指向など業務上必要ない個人情報を本人の同意なく他の労働者に話す。
・有給休暇に何をするのか、何をしたのかなどをしつこく聞き、休みの取り方に口出しする。
パワハラ防止のための措置が義務化されている
2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」により、職場でのパワーハラスメント防止が義務化されました。この法律は、大企業から中小企業、個人事業主（中小企業と個人事業主は2022年4月から対象）まで、すべての事業主が防止措置を講じることを義務づけています。
企業に求められている「パワハラ防止法」についてきちんと理解をした上で、自分の会社や職場でパワハラの対策がされているか確認してみましょう。
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
企業は、パワハラ防止に関する方針を明確にし、それを全労働者に伝達する義務があります。具体的には、パワハラが発生する原因や背景といった内容や、職場でパワハラをおこなってはいけないという方針を記載しましょう。また、パワハラをおこなった者に対する対処の方針や内容を就業規則などの文書で明示します。
パワハラ防止に関する方針は、社内報や社内ホームページで配布などをし、また定期的な研修や講習を通じて周知することで、労働者がパワハラへの理解を深められるようにします。パワハラをしてはいけないという意識が高まることで、働きやすい環境が整うでしょう。
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
企業は、パワハラに関する相談や苦情に迅速かつ適切に対応する体制を整える必要があります。相談窓口を設置して、労働者が相談できる環境を整えましょう。相談窓口には専門知識を持つ担当者を配置し、相談内容の秘密を守ることが求められます。
また、相談窓口の情報は社内で広く共有し、労働者が容易にアクセスできるようにすることが大切です。パワハラの相談があった際には、相談窓口の担当者は相談内容がパワハラに該当するかに関わらず、発生の恐れがある場合も含めて適切に対応する必要があります。パワハラの可能性が低い相談でも、対応するようにしましょう。
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
職場でパワハラの相談があった場合、企業は速やかに事実関係を確認し、対応しなければなりません。
まず、問題が報告された時点で、被害者と加害者から事実確認をします。ヒアリングを通じて詳細な情報を収集し、調査結果をもとに、改善策や必要な措置を決定して実施します。
パワハラが確認できたら迅速に被害者に配慮した措置をおこない、メンタルヘルス面などもサポートしてください。また加害者へもパワハラ規定などに基づいて適正に措置をおこないます。さらに再発防止に向けて、改めて労働者にパワハラ防止の方針を周知し、再び発生しないよう取り組むことが求められます。
④併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
企業はパワハラの相談や調査に関する内容といった、被害者と加害者などのプライバシーに関わる情報を厳重に保護することが求められます。また労働者が相談したことで、解雇をするといった不利益な扱いをしてはいけません。
プライバシー保護のためにマニュアルを作成し、相談窓口の担当者はマニュアルに基づいて対応することも大切です。また、労働者が相談窓口を信頼できるように、被害者と加害者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、労働者に周知する必要があります。
パワハラの無料相談ができる窓口
会社内部の窓口に相談しづらい場合は、外部の無料相談窓口を利用しましょう。外部の窓口に相談することで、どのように解決していけば良いのかアドバイスやサポートを受けることができます。
どこに相談すれば良いか分からないという方は、これからご紹介する無料相談窓口を参考にしてみてください。それぞれ特徴が異なりますので、自分に合う窓口に相談しましょう。
厚生労働省「総合労働相談コーナー」
総合労働相談コーナーは、労働に関するさまざまな悩みを相談できる窓口です。パワハラをはじめ、解雇や雇い止め、配置転換、賃金の引き下げ、いじめ、嫌がらせなどの労働問題も対象となっています。
全国の労働基準監督署や都道府県労働局の中に置かれており、相談員と面談または電話で相談が可能です。事前予約は不要で、プライバシー保護に配慮しています。
法務省「みんなの人権110番」
みんなの人権110番はパワハラなどのハラスメントや差別、いじめ、虐待、インターネット上の誹謗中傷といった人権問題の相談ができる窓口です。
人権法務局・地方法務局・支局内が窓口で、法務局職員または人権擁護委員が対応します。窓口での対面の他に電話、インターネットから相談することができます。人権侵害の疑いがある場合、強制力はありませんが人権侵害をおこなった加害者に改善を求めるなど救済措置をとってくれることがあります。
法的にパワハラの問題を見て、解決に向けた提案をおこなってくれるので、一人で悩んでいる方は相談してみてはいかがでしょうか。
日本司法支援センター「法テラス」
法テラスは、パワハラを含むさまざまな法的トラブルの相談を受け付ける窓口です。無料の法律相談は、収入と資産が一定の基準以下である必要がありますが、弁護士や司法書士が解決に向けた方法を提案してくれます。
相談時間は1回30分で電話またはWebサイト上で予約できます。経済的に困難・勝訴の見込みなど条件を満たし、審査に通れば弁護士・司法書士費用の立て替えが可能です。弁護士に相談にのってもらいたいけど、費用が払えないという方は、利用してみてください。
厚生労働省「こころの耳」
こころの耳は、パワハラを受けて精神的に辛い、心が折れそうなど精神的な不調があるときに相談をする窓口です。
相談をすると、専門的な機関を紹介してくれることもあり、問題の解決に向けてサポートしてくれます。電話やメール、SNSで相談ができます。パワハラでメンタルヘルス不調が続いているという方は、相談をおすすめします。
パワハラを相談するための準備と流れ
パワハラにあった被害者が第三者に相談する際は、状況をしっかり理解してもらえるよう、事前準備をしっかりすることが大切です。相談をする前の準備と相談をするときの流れについて解説します。
パワハラの証拠を集める
パワハラが事実であることを証明するためには、証拠を集める必要があります。
パワハラの証拠となるもの（例）
・高圧的な文章が書かれたメール
・暴言を録音した音声データ
・医師が作成した診断書
・被害者が記録したメモ
高圧的な文章が書かれたメールや、暴言を録音した音声データなどは、パワハラがあった事実を確認できる証拠となり得ます。また、パワハラによって心身の健康に影響があり病院で治療している場合は、医師から診断書をもらいましょう。
被害者自身が記録したメモも証拠のひとつとなります。メモには、いつ、どこで、誰が、なぜ、何をおこなったのか、という詳細を記録しておくことが重要です。できるだけ多くの証拠を揃えて、問題解決に向けて準備を整えてください。
パワハラについて相談する
パワハラの証拠を集めたら、社内の相談窓口に相談しましょう。相談窓口では、記録や証拠を元にパワハラの詳細を伝え、適切な対応を依頼しましょう。社内の相談窓口を利用しづらい、または相談窓口がない場合は、信頼できる上司やチームリーダーに相談してください。
相談をする際は日程と内容をメモしておきましょう。会社が対応してくれない、パワハラが改善しないときに外部の相談窓口を利用した場合に、詳しく情報を伝えることができます。
会社に相談しても解決しないときは外部の窓口へ
社内の相談窓口や上司などに相談しても問題が解決しない場合や、社内に相談窓口がない場合は、外部の相談窓口を利用しましょう。
厚生労働省の「総合労働相談コーナー」や法務省の「みんなの人権110番」、日本司法支援センター「法テラス」などの相談窓口では、内容をヒアリングして適切なアドバイスが受けられるほか、内容に応じて必要な調査や措置といった対応をしてくれることもあります。
パワハラ加害者への対応
パワハラが起こってしまった場合、加害者に対してどのように対応すれば良いのでしょうか。重要なのは、就業規則に加害者の処分を明記することです。パワハラが発覚したら、決められた処分を迅速におこなうことができます。処分の内容は法律や就業規則に従い、公正なものであることが求められます。
また、加害者や全労働者に対してパワハラの正しい知識を身につけるための研修を定期的に実施し、再発防止に努めることも大切です。研修をおこなうことで、パワハラについて理解できパワハラをなくそうとする意識を高めることができるでしょう。
パワハラを防ぐために、しっかり対策をしよう
パワハラ（パワーハラスメント）は、被害者に肉体的・精神的苦痛を与えることです。職場でパワハラの被害にあったら、社内または外部の相談窓口を利用するなどして、解決につなげましょう。
また、企業がパワハラを防ぐためには、相談窓口の設置や労働者への周知といった対策が重要です。定期的なパワハラ研修を実施して、パワハラに対する理解を深め、パワハラの予防と再発防止をしましょう。しっかり対策をすることで、職場のパワハラを未然に防ぎ、働きやすい職場をつくることができます。
